「いい人を採ったはずなのに…」と感じたことはありませんか？
- 技術も人柄も悪くない
- 面接のときは、やる気も感じた
- それなのに、数ヶ月〜1年で辞めてしまう
治療院を経営していると、スタッフの離職は、心にも経営にも大きな負担になります。
「自分の育て方が悪かったのかな…」
「治療院経営って、こんなに孤独だったっけ…」
そんなふうに、一人で抱え込んでいる院長先生も多いのではないでしょうか。
この記事では、テクニック論ではなく「理念経営」という視点から、
なぜ離職が起き、
なぜ院の雰囲気が重くなり、
どうすれば“自然と人が続く院”になるのか
を、やさしく整理していきます。
この記事を読むことで得られる未来
- スタッフが「辞めない理由」を、感覚ではなく言葉で理解できる
- 院内の空気が、少しずつ穏やかに変わっていく
- 院長が一人で背負わない経営に近づける
なぜ「理念経営」が離職防止とLTV向上につながるのか
理念経営というと、少し大げさに聞こえるかもしれません。
でも実際は、とてもシンプルです。
「この院は、何のために存在しているのか」
「ここで働く意味は、どこにあるのか」
それが共有されているかどうか。
ただ、それだけの違いです。
この「軸」があるかどうかで、スタッフの定着率も、患者さんとの関係性も、大きく変わります。
理由①｜理念がない職場は、判断基準がバラバラになる
理念が共有されていない職場では、こんなことが起きがちです。
- 院長は「患者第一」
- スタッフは「効率優先」
- 受付は「トラブル回避重視」
誰も悪くないのに、ズレが生まれ、ストレスが溜まる。
その積み重ねが、
「なんとなく合わない」
「ここじゃなくてもいいかな」
という離職につながります。
理念は、行動を縛るルールではなく、迷ったときの“道しるべ”です。
理由②｜理念は「安心して働ける空気」をつくる
スタッフが本当に求めているのは、高い理想論ではありません。
- 間違えても、頭ごなしに否定されない
- 患者さんへの想いが、ちゃんと尊重される
- 院の方向性が、ぶれない
こうした心理的な安心感です。
理念が言葉として存在し、院長の言動と一致していると、
「ここにいていいんだ」
という感覚が育ちます。
それは結果的に、患者さんへの対応にも表れ、LTV向上につながります。
今日からできる｜理念経営の実践ステップ
ステップ①｜立派な理念を作ろうとしない
まず大切なのは、これです。
かっこいい言葉を作らなくていい
理念は、外に見せるためのものではなく、院の中で、何度も立ち返る言葉です。
おすすめは、こんな問い。
- なぜ、自分はこの治療院を始めたのか
- どんな患者さんに、どうなってほしいのか
- どんなスタッフと、どんな空気で働きたいのか
答えは、短くて構いません。
ステップ②｜理念を「日常会話」に落とす
理念は、貼り紙にしただけでは浸透しません。
| シーン | 理念の使い方 |
|---|---|
| 朝礼 | 「うちの理念的に、どう思う？」 |
| 指導 | 「責めたいんじゃなくて、うちの考え方としてね」 |
| 迷ったとき | 「患者さん目線だと、どっちかな？」 |
理念を会話の中で使うことで、少しずつ「共通言語」になります。
ステップ③｜完璧に伝わらなくても、伝え続ける
一度話しただけで、すべてが伝わることはありません。
それで大丈夫です。
- 何度も
- いろんな言葉で
- いろんな場面で
伝え続けることで、院の“空気”として染み込んでいきます。
理念経営は「人を信じる」選択
理念経営の根底にあるのは、性善説です。
- スタッフは、サボりたいわけじゃない
- 患者さんを大切にしたい気持ちは、みんな持っている
- ただ、判断基準が欲しいだけ
小さな治療院は、仕組みや規則で縛るよりも、
想いでつながったほうが、強い。
それは、弱者が有利になる経営戦略でもあり、三方よしの在り方でもあります。
院の雰囲気は、院長の「在り方」から変わる
理念経営は、すぐに結果が出る魔法ではありません。
でも、確実に言えることがあります。
院長が「何を大切にしているか」は、必ず院の雰囲気に表れる。
完璧じゃなくていい。
言葉に詰まってもいい。
それでも、「想いを伝えようとする姿勢」そのものが、スタッフと院を支えてくれます。
一人で考えなくて、大丈夫です
理念や関係性づくりは、頭の中だけで整理するのは大変です。
まずは、今の状態を“見える化”してみませんか？
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